一、競業禁止責任之定義：
關於「競業禁止」乙詞，雖為我國司法實務以及行政勞動實務所習用，惟我國實定法就此名詞並無具體定義。若就法條相關規定觀察比較，略可區分為禁止在職期間經營同性質業務或擔任同性質職務，以及禁止離職後從事同種類或同性質之工作兩部分。就在職期間之競業禁止義務而言，法有明文者分別為商號之經理人或代辦商不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東(民法第562條參照)、公司經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務(公司法第32條參照)、無限公司股東非經其他股東全體之同意，不得為他公司之無限責任股東，或合夥事業之合夥人；無限公司執行業務之股東，則不得為自己或他人為與公司同類營業之行為 (公司法第54條第1項、第2項參照)、有限公司董事不得為自己或他人為與公司同類業務之行為(公司法第108條第3項參照)、股份有限公司董事不得為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為(公司法第209條第1項參照)。至於該等人員如何解除競業禁止責任，如何取得商號或公司許可而得為競業行為，以及違反競業禁止責任之效果，均非本文所欲探討之範圍，於此不贅。
二、競業禁止責任之法律規定：
至於禁止離職後從事同種類或同性質工作之競業禁止責任，一般指涉對象即為僱傭契約關係之受雇方，亦即約定受雇者有離職後不得從事同種類或同性質工作之責任。關於此種競業禁止類型，我國實定法上僅有民國25年所制定公佈之勞動契約法第14條：「勞動契約，得約定勞動者於勞動關係終止後，不得與雇方競爭營業。但以勞動者因勞動關係得知雇方技術上秘密而對於雇方有損害時為限。 前項約定，應以書面為之，對於營業之種類地域及時期，應加以限制。」、第15條：「雇方對勞動者，如無正當理由而解約時，其禁止競爭營業之約定失其效力。」有所規定，惟該法第43條規定其施行日期需另以命令定之，該法迄今仍未命令施行。除此之外，別無其他法律就此有所規定，足見此種競業禁止責任實質上並無任何法律依據可循。職故，關於此種競業禁止責任之約定條款，終須回歸民法相關規定審認其契約效力。
三、競業禁止責任之實務見解：
而就競業禁止責任約定條款之效力，實務上有勞委會89勞資二字第0036255號解釋以及台灣高等法院95年度勞上字第32號民事判決可茲參照。茲予援引如後：
(一)勞委會89勞資二字第0036255號解釋：
發文單位： 行政院勞工委員會
發文字號： 89勞資二 字第 0036255 號
發文日期： 民國 89 年 08 月 21 日
要旨：雇主要求員工簽定競業禁止條款是否有效
內容：勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則，1 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3 對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4 應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。
(二) 台灣高等法院95年度勞上字第32號民事判決：
裁判字號：95年度勞上字第32號
裁判日期： 民國95年8月8日
裁判要旨：
按在契約自由之原則下，雇主與員工得依雙方協議簽訂契約，而受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。如何判斷競業禁止之約定期間、內容合理，則需於雇主之營業秘密與員工保護之立場下，就其間之權益取得一平衡點，該平衡點之決定，依營業秘密法第1條「為保障營業秘密，維護產業倫理與競爭秩序，調和社會公共利益，特制定本法」揭櫫之立法目的，除參酌雙方協議外，另透過立法、判例、學說等加以闡釋。競業禁止之有效要件，至少應包括：(一)企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要、(二)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效、(三)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇、(四)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。至原判決認定之(五)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則云云，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任（給付違約金）之要件，尚非判決競業禁止是否有效之要件。
四、結論：
綜上，勞資間競業限制之約定，其限制之時間、地點、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力者，其約定固非無效。惟轉業自由涉及憲法所保障之人民工作權、生存權等基本人權，為合理限制競業禁止之契約，參照外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，應就當事人間之利害關係及社會之利害關係作總合之利益衡量而為判斷。依據上開實務見解，其較重要之標準計有：(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。合法利益包括營業秘密、機密客戶名單及僱用人獨特不尋常的服務。(2)勞工之職務及地位知悉上開正當利益。(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。(4)代償措施之有無。(5)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工始屬不值保護。職故，在個案中應先行認定競業禁止之約定為有效後，再根據個案勞工之競業行為是否違背約定並有顯著之背信性，而為具體斟酌。
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