[勞資] 補習班立案問題

問題：

 

前些日子 我在補習班裡打工
因為合夥人之間發生了一些爭執
我跟的那名合夥人決定出來自己開補習班
於是在申請立案時 因為我是相關科系畢業
老闆要拿我的畢業證書作立案
但是當初他並沒有講清楚 就拿我的證書申請班主任
之後我發現事情不單純 讓我決定離開...
但我的資料已經被拿去申請了

可是我想請教 如果要請原本補習班重新立案
不要讓我掛班主任的名義有可能嗎？
而且我只是個假日才會去補習班的工讀生
並沒有投資任何資金
我怕掛了班主任的名義 之後補習班有任何問題
我也必須負責...但是我已經離職了!!
還有還是有其他方法可以解決呢？
比如說 雙方簽立合約 但合約的內容應該包含哪些呢？

然後我找了一下申請立案所須具備的相關資料
班主任除了提供畢業證書，好像也必須要提供身分証影本
但我確定的是當時老闆只要了我的證書跟兩張個人照
所以我想問的是要有身分証字號才能申請嗎？
因為從申請到現在
我未完整的看過那些資料
想請教一下，謝謝！

 

答覆：

 

1.原則上行政管理是針對設立人或設立代表人，
  所以行政管理相關罰則大都是針對設立人.

  但是班主任終究是綜理班務之人，
  對於補習班營運有管理監督之責，
  如果班務出了狀況(例如學生在補習班裡面受傷)
  班主任會被追究過失傷害(重傷.致死)等責任.

  當然將來出事可以辯稱自己已經辭職，
  但牽涉其中總是麻煩.

2.申請立案在第一個申請籌設的階段，
  就班主任部份就必須繳交班主任身分證明文件暨學歷影本，
  所以確實要有身份證影本.

3.如果仍在籌設階段，你可以跟他說清楚，
  請他抽回文件重新送辦(可以請市政府承辦人先以資料不足退回).
  如果已經准予籌設，準備要申請會勘，立案，
  這部份可能就要問問承辦人可不可以更換.
  如果不准換的話，就要等立案之後，
  另依補習班管理規則申請變更班主任.

4.如果設立人不聞不問，真的到撕破臉的地步，
  雖然原則上補習班稅務以及及對外債務都跟班主任無關，
  但是為了釐清前面所提到的責任問題
  就發給存證信函表明辭任之意吧.

[勞資] 提前離職違約金

事實經過：

 

最近新到銀行一份儲備幹部職位 進去之前簽了一份合約
規定自受雇日起要作三年 不然要罰十萬及其他教育訓練費用還有高額獎金
這份合約一進去報到當場便要簽 且並沒有給我們一份備存
我們希望能至少給我影本 也被銀行方面拒絕
合約上有提及試用期間薪資為本薪打八折(但本職位本薪不錯 有五萬)
且試用期公司可以任意因員工不適任裁遣員工
我想說這應該就是代表有試用期 員工應該也是有選擇公司是否適合的權利
目前我才剛去一星期不到 覺得這工作內容非常不適合自己
分配到的工作也與當初所想有很大出入
因為這是屬於有點儲備幹部性質的工作 但是公司沒有安排任何訓練時程
直接就下派分行 看哪邊有空位才去坐 因為本來招募是要作企金的工作...
可是到最後我是在作服務台 不是排斥 而是這種學不到東西的感覺
於是我打算要離職 但是其他同事說我已經簽約啦 就算是試用期也要賠

問題:

 

我想請教萬律師 以我這樣沒有受到訓練也尚未有制服

甚至連薪水我想都不拿的份上
真的要賠上十萬嗎???.....可否以試用期不適任的理由申訴呢...
感激不盡...!!

 

答覆：

 

所謂試用期，
我國勞動相關法令目前並無相關規定，
勞基法施行細則先前有試用期間不得超過40日的規定，
後來也刪除了，
所以所謂試用期的約定，目前在法令上是處於模糊灰色地帶.

而在實務上，勞委會跟法院對於適用期的看法也略有差異，
勞委會基於保護勞工的立場，
認為既然沒有試用期的規定，
就跟一般僱傭契約一樣，
雇主雖然可以在試用期內解僱勞工，但仍需支付資遣費.
但司法實務則比較傾向試用期乃是雙方互相適應，
互相了解是否適合此份工作的期間，
所以雇主可以在試用期內解僱勞工，也無須支付資遣費.
基於此種看法，勞工方面亦應有隨時終止僱傭契約的權利.

職此，在下建議你可以在試用期間屆滿之前，
先以口頭方式向主管表達無意任職，
通常在此階段，公司方面其實也不願留用無意任職之員工，
應該可以順利終止僱傭契約.
如果主管方面表達刁難之意，甚至要你賠錢，
在下建議，可先寄發存證信函表示終止僱傭契約，
終止後即可在終止日後停止上班提供勞務.

通常銀行方面不會為此小事興訟，
但若是最壞的情況，銀行方面在你離職後，
真的提起訴訟請求賠償違約金，
在下認為本諸目前司法實務見解，
下列幾點理由可以作為有利於你的論據:

1.試用期乃是雙方互相適應，互相了解是否適合此份工作的期間，
  勞工方面亦應有隨時終止僱傭契約的權利.

2.試用期間即已終止僱傭契約，
  並未造成雇主方面教育訓練或正式任職後復行離職之損害.

3.銀行方面所拿出來的契約，關於賠償違約金的條款，
  如果是事先預定用於同類契約而訂定之條款，
  可以認定為定型化契約條款.
  而銀行方面，一方面在試用期內少付薪資，又可隨意終止僱傭契約
  一方面又想主張勞工在試用期內終止僱傭契約必須罰錢，
  應可認為顯失公平，而對他方當事人有重大不利益，因而無效.

最後，因為在下並不清楚你跟銀行之間相處全部細節，
建議還是先跟主管多加溝通，
法律規定只是最後手段，最好不要先拿出來強爭，
畢竟出社會之後，人和是相當重要的.

以上，希望對你有所幫助.

[勞資] 不想被派去大陸,勞方的因應與權益是?

事實經過：
我朋友在某間電子公司工作好幾年了，算當生產部的小組長吧。
當初這間公司的廠房只有在台灣。
當初我朋友跟該公司簽的約，也沒任何提到工作地點的內容。

當初誰也沒料到太多。
若地點只是在台灣，則不管南北，我朋友沒意見。
今年該公司在中國大陸設廠了。高層的意思要將我朋友調去大陸工作。
我朋友就是不願意被派去中國大陸。因為他女友在台灣。
所以我朋友上一行的立場不會改變。寧願不做了也不想被派去對岸。

問題：
我朋友依照此立場，託我請教，在勞工法相關規定上：
1.可以有權「繼續待在原公司在台灣工作，又可拒絕高層派他前往中國大陸」嗎？
2.若無權，是否意謂著公司在法律上有權將他開除/資遣/解雇...？
3.若2.的答案是肯定的，那麼他有哪些最基本的權益還可以主張的呢？
（舉例：年資？退休金？...）

謝謝....

 

答覆：

 

就第一個問題,要考慮的是公司有無違反內政部函示所揭示的調職五原則:
1.基於企業經營上所必需
2.不得違反勞動契約
3.對勞工薪資及其勞務未做不利之變更
4.調動後的工作，為其體能及技術所可勝任
5.調動工作地點過遠者，雇主應予以必要的協助

所以就本案來說, 1.3.4 應該比較沒有問題,

剩下的就是,當初雙方成立僱傭契約時,
有無特別約定或強調工作地點.
再者,就是公司方面對於調往大陸有無提供必要之協助
(ex.住宿,往來交通..等)

如果公司已經提供必要協助,

而雙方僱傭契約又未特別約定工作地點,
則公司派令應無違法.
如此一來,只能尋求合意終止僱傭契約.

就第二個問題:「是否公司有權將他開除/資遣/解雇...？」

 

反過來說,如果雙方僱傭契約有特別約定工作地點,
或是公司的派令違反調職五原則,
則公司只能透過資遣方式終止僱傭契約並給付資遣費.

果若公司對於你朋友拒絕前往中國赴職的行為,
單方面終止僱傭契約且拒絕給付資遣費,
則你朋友可以提起確認僱傭契約存在的訴訟,
並附帶請求該期間內未給付的薪水.

就第三個問題:「若2.的答案是肯定的，那麼他有哪些權益可以主張呢？」

主要是資遣費,
新制的退休金是積存於專戶跟著人走.

[勞資] 領有身心障礙手冊~被迫離職

事實經過:

當事人在大潤發的賣場內工作 領有身心障礙手冊(輕度智障)
現年29歲，已在賣場工作10年
在公司執勤勤務時 因顧客投訴 在隔天馬上以此為由解雇當事人
當事人除了有輕度智障外，講話也不清楚!
之所以會被投訴，就是因為當事人是負責手推車的搬運
當時有位顧客(阿婆)把機車停放在他要搬運的路線上
當事人請阿婆移開摩托車 阿婆不肯!
因為當事人講話不清楚 緊張或要解釋時 音量都會比較大聲
所以旁邊的人誤以為他對阿婆不禮貌!而上網去投訴

問題：
在公司要求當事人簽署離職證明時~是否應該需要當事人的監護人在場?
因為監護人到現場時，公司不願讓監護人進去陪同
而要求當事人簽署對自己不利的自願離職證明
那是否可以主張那張離職證明無效呢?
這之中，公司是否有不法的地方?
因為真的很傷腦筋，現在身心障礙的人找工作不好找，又處處被欺負!
謝謝！

 

答覆:

 

首先，
就公司方面片面終止僱傭契約來說，
最好先尋求專業人士(律師，勞工局)的協助，
介入調查並判斷究竟有無終止僱傭契約的正當理由。
如果沒有正當理由，
則公司無由終止僱傭契約。

其次，
再就雙方合意終止僱傭契約的問題來說，
就  台端的敘述內容看來，
如果當事人有監護人，
則應該已經被宣告禁治產，
屬於無行為能力人而意思表示無效，
(未被宣告禁治產則有證明其簽立時精神狀態錯亂的問題)
所以即便他簽了自願離職證明，
也是無效的。

承上，
如果公司沒有終止僱傭契約的正當理由，
而當事人所簽立的自願離職證明又屬無效，
則雙方間的僱傭契約仍屬有效。
當事人可以先發存證信函，
表示願意提供勞務而係公司拒絕受領，
然後再提起確認僱傭契約存在的訴訟，
並同時請求給付薪資。

獲得勝訴判決的話，
不僅公司要繼續讓你工作，
訴訟期間的薪資亦須補給。

[勞資] 受傷被解雇

事實經過：

萬律師你好

我媽媽在平日外出(非上班途中)發生車禍
他現在已經48歲了

有勞保大概22年左右

因為腳傷住院需要請至少3個月的假

結果現在老闆要把他辭退

問題：

那我們之前的勞保要怎麼辦?(很重要)

雖然不是職災 但老闆可以辭退不用負責嗎?

畢竟已經快50了 要找工作真的很難阿

可以申請什麼補助嗎?

 

答覆: 

令堂依法可請普通傷病假，
如果傷病假期間超過勞工請假規則第4條規定範圍，
並可申請一年以內期間之留職停薪。

資方若選擇終止僱傭契約，
則應依法辦理退休或給付資遣費。

理由如下:

壹、可以申請留職停薪:

依照勞工請假規則第4條及第5條之規定，
勞工因普通傷害必須治療或休養者，
得請普通傷病假。
如果傷病假期間超過第4條規定範圍，
則應得予留職停薪。

第 四 條
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，
得在左列規定範圍內請普通傷病假：
未住院者，一年內合計不得超過三十日。
住院者，二年內合計不得超過一年。
未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，
其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主
補足之。

第 五 條
勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假
或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職
停薪期間以一年為限。

貳、如果留職停薪屆滿仍未痊癒而無法提供勞務：

資方得依勞基法或勞退條例規定之條件辦理退休，
若不符退休規定而欲終止僱傭契約，則應遵守預告
期間規定並給付資遣費:

此有內政部74年8月20日 臺內勞字第三三七九六六號函可資參照:
「勞工普通傷病假，留職停薪期限屆滿，仍未痊癒者，

  如何處理疑義：
一、依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規
    定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，
    得予留職停薪。
二、上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基
    準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，其
    符合同法第五十三條或第五十四條規定者，並應准其
    自請退休或強制其退休。」
 另可參勞委會80年7月8日 臺勞資二字第一六六三一號函:
「臺汽公司無資位人員（純勞工）因病留職停薪期間，
   可否辦理資遣？
   本案勞工因普通傷病假逾限，經雇主同意留職停薪一
   年期間，於取得不能勝任所擔任工作之醫院證明，而
   請求依勞動基準法第十一條第五款規定終止勞動契約
   雇主應否同意疑義乙節，查現行法令並無明文，仍請
   依本會76年10月3日 臺(76)勞動字第二七六二號函釋原則
   辦理。
     附件：行政院勞工委員會七十六年十月三日臺(76)勞
         動字第二七六二號函
   勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未
   痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部74年8月20日
   臺內勞字第三三七九六六號函示在案，如雇主未主動
   予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離
   職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發
   給資遣費。」

進一步來說，
以上說明雖有所據，但表面上似乎對於資方不盡公平。
蓋因資方本無終止僱傭之意，
而係勞方單方面因傷無法提供勞務。

就此而言，
或許可認為係將不可歸責於雙方而致無法提供勞務之風險，
歸由較有承受風險能力之資方負擔。

 

以上，希望對你有所幫助。

[勞資] 請問這"競業禁止條款"有無效力?或需要修改之處?

事實經過：

這一份是公司要求員工簽立的保證書，請問這樣的約定有效嗎?

或者有沒有需要修改的地方?

員工保密保證書

本人     （以下簡稱乙方）自中華民國九十七年 月 日起，為   先生（以下簡稱甲方所雇用，為保障商業機密，特向甲方立此保證書，保證不論目前在職或未來離職，立保證書人同意無條件遵守下列條款：

一、乙方於受雇期間，非經甲方書面同意，不得以自己或他人名義經營或出資經營業務與甲方相同或類似之事業，或與乙方職務有關之事業。

二、乙方於離職後二年內，不得於台北縣市區域內，直接受僱（包含合作廠商、競爭廠商）或經營，與乙方在甲方就職期間所從事之發展項目相同的業務，亦不得使用或洩漏其在職期間所從事之發展項目相同的業務，亦不得使用或洩漏其在職期間所持有或知悉之甲方之營業祕密及智慧財產。

本合約所稱之營業秘密及智慧財產，包含客戶之資料、產品成本、販售、成交價格等和營業相關或歸屬於甲方之智慧財產之資訊。

此敬       先生（甲方）

立保證書人（乙方）

問題：
請問這樣的約定有效嗎?或者有沒有需要修改的地方?

答覆:  

 

以下分成幾個層面來說明:

 

一.定型化契約條款:

   如此約定,

   就限制員工於離職後不得於特定區域內廠商任職部分,

   即為實務上所稱之競業禁止約定.

 

   首先,該等條款既為雇主自行預擬而固定使用於雇傭契約,

   自屬「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」,

   應屬定型化契約條款甚明。

                                                                               

   而這樣的條款,

   員工於將來離職後發生糾紛時,是否受此條款之拘束,

   或是雇主得否以此條款對於員工主張損害賠償請求等權利,

   則應視該等競業禁止約定條款，

   是否顯有加重他方當事人之責任以及對他方當事人存在重大不利益之情事，

   或者按其情形顯失公平，而有應屬無效之事由。

                                                                               

二.判斷標準:

                                                                               

   至於如何判斷是否有上開加重他方當事人之責任或顯示公平等情事之標準,

   實務上勞委會曾有函示(這部份不確定),

   亦有台灣高等法院95年度勞上字第32號判決可資參照,

   爰簡略說明如下:

                                                                               

   按競業限制之約定，其限制之時間、地點、範圍及方式，

   在社會一般觀念及商業習慣上，

   可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，

   其約定固非無效。

                                                                               

   惟轉業自由涉及憲法所保障之人民工作權、生存權等基本人權，

   為合理限制競業禁止之契約，參照外國法例及學說，

   認為競業禁止之契約或特約之有效要件，

   應就當事人間之利害關係及社會之利害關係作總合之利益衡量而為判斷，

   其較重要標準計有：

(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。

   合法利益包括營業秘密、機密客戶名單及僱用人獨特不尋常的服務。

(2)勞工之職務及地位知悉上開正當利益。

(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。

(4)代償措施之有無。

(5)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，

   亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事，

   或其競業之內容及態樣較具惡質性，

   或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，

   此時該離職違反競業禁止之員工始屬不值保護。

                                                                               

   職故，在個案中應先行認定競業禁止之約定為有效後，

   再根據個案勞工之競業行為是否違背約定，而為斟酌。

                                                                               

三.實務操作模式:

   所以,如果以上面的標準來說,

   如果有代償措施(不至於是全薪,但有適當補償),

   公司確有需要保護的機密或利益,原PO的職位也確實知之,

   則於特定期間僅限不得任職於台北縣市同性質廠商可能是適當的.

  (實務上曾有案例為房仲業者之業務員跳槽事件,即被認為違反競業禁止約定)

                                                                               

  但是如果公司沒有任何補償,

  每個月薪資沒有因此而有任何特別加給,離職時也無特別補償,

  又或公司沒有需要保護的機密或利益,

  或是原PO的職位根本無法知之,

  則這樣的約定即有可能形同具文,

  在事後法院審查時被認定為無效.

  (實務上很多補習班對鐘點老師做此限制,有被認定為無效之案例)

 

                                                                             

                                                                               

                                           

[勞資] 我媽媽領不到薪水

事實經過：

我媽媽是導遊  從去年九月到十二月接了某家旅行社十四個團

其中十二月有向該家旅行社請款

可是該旅行社以老闆不在或是其他理由推卸請款事宜

於是今天我媽媽到旅行社直接找老闆請款

可是發生了一些衝突  老闆說九月的團沒有資料 所以不願意發薪

於是我媽媽說那麼十月十一月十二月的薪水可否發放

老闆說 因為資料不明 ''一毛錢都不會發給你''

我媽很生氣 就跟老闆吵起來 老闆還是無所謂的樣子

 

問題：

請問現在我媽該怎麼做?

找勞工局調解嗎?還是可以去法院提請訴訟?

或者以民法或是勞基法的法條告知對方若還是不發放薪水

要提起訴訟?

快過年了 我家需要這筆錢

謝謝

 

答覆:

有個問題可能必須先予釐清。

亦即令堂與該旅行社之間究竟存在何種契約關係?

因為從您的描述看來，

令堂似乎並非單純為"受雇主僱用從事工作而獲致工資之人"，

而像是依照實際帶團狀況，按月結算帶團報酬再行給付。

此時究竟雙方之間存在僱傭契約，承攬契約或是其他無名契約，

恐會影響雙方實質權利義務以及後續處理程序。

 

承上，如果雙方之間存在僱傭契約關係，

可以考慮先自行核算旅行社應付金額，發函催告限期給付。

逾期未付則向各縣市勞工局申請調解，

調解不成立，最後還是必須透過訴訟途徑解決。

此外，雇主剋扣薪資有行政處罰規定，或可引用作為談判籌碼。

                                                                               

而若雙方之間所存在的並非僱傭契約關係，

當然仍可發函催告限期給付，

無法達成和解則須直接提起訴訟。

 

無論透過什麼程序，恐怕都無法在過年以前實現令堂的權利。

最後提醒您，將來如果萬不得已要提起訴訟，

最好能在起訴前先做假扣押查扣對方財產，

以免最後花費時間金錢拿到勝訴判決，卻仍是一場空。

[勞資] 離職員工的薪資問題

事實經過：
我打算今年過完年離職，但是，公司的員工守則寫著，離職者須在離職日的前兩個星期提出辭呈，並完成離職手續。其中寫著，未依規定時限以前提出者，公司得就不足天數按日扣款，當事人不得異議。之前公司有個員工離職，因為他是填寫完離職申請書後隔天就沒來上班，因此，薪資被公司扣了半個月。前提是，我跟那個同事幾乎是同時間進入公司的，同事離職時就職還未滿半年，現在我要離職，就職也未滿一年。
問題：
1、 公司這樣的做法是否合理？
2、 我就職未滿一年，離職也需要照著員工守則上面寫的作嗎？
3、 當初就職時，並沒有簽訂合約等等的，是否也是要依照員工守則呢？
                                                                                
答覆:  

1、 公司這樣的做法是否合理？

(1)公司員工守則關於離職預告期間之約定，已經違反勞基法規定，應屬無效，但  台端仍須遵守勞基法十日前預告的規定：

   依據勞基法第15條第2項以及第16條之規定:
  「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
  「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各
    款之規定：
　　一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
　　二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
　　三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

因此，  台端與公司間若屬不定期契約，又屬繼續工作三個月以上一年未滿者，則應於十日前預告離職，公司規定之二周預告期間則因違反法律規定而歸於無效。

(2)公司扣發薪資的作法恐屬違法：

然而，勞基法對於勞工違反預告期間規定而離職者，並無特別處罰規定。因此，除非雇主因勞工違反預告期間規定離職而受有具體損害，始得另行請求賠償外，雇主扣發薪資不僅無正當理由，而且也已經違反勞基法的規定。

(3)本案若從實際層面考量，公司規定的日數與法定日數所差無幾，究竟是否花費時間精力據理力爭，或是彈性多留四天預告期間避免無謂爭議，尚請  台端多所考量。

2、 我就職未滿一年，離職也需要照著員工守則上面寫的做嗎？

    承上，依法為十日預告期間。

3、 當初就職時，並沒有簽訂合約等等的，是否也是要依照員工守則呢？

    僱傭契約並非要式契約，也就是說不一定要簽立書面，只要雙方對於僱傭契約內容有達成共識即可。至於僱傭契約內容為何，則為訴訟證明問題。通常工作上相關的工作規則有時會被視為雙方所合意之僱傭契約內容。但就本案例而言，姑且不論員工守則如何約定，是否有效，依法  台端必須於十日前預告之。